Como saber se a sua empresa está crescendo? Como avaliar se o planejamento estratégico para determinado setor está sendo seguido? Todas essas questões dos indicadores podem ser respondidas por meio das Key Performance Indicators (KPIs).
Definir os indicadores de RH a serem acompanhados é fundamental para entender o andamento da organização.
Definir adequadamente os indicadores é uma maneira de entender como a gestão de pessoas está sendo realizada na empresa. Esses índices são verdadeiros termômetros sobre o que está dando certo e o que precisa ser readequado para conseguir melhorar.
Sem indicadores, a empresa fica suscetível a sofrer com a falta de caminhos. Dessa forma, é difícil definir se o seu mês foi positivo ou negativo. Além de tornar-se impossível conseguir criar um plano que seja real e alcançável. Para quem não sabe o caminho a ser seguido, qualquer resultado pode parecer bom.
Se você trabalha no Recursos Humanos e não quer sofrer com a falta de direcionamento do setor, não deixe de ler nosso conteúdo. Listamos os 5 principais indicadores de RH para acompanhar, confira!
1. Rotatividade ou turnover
A rotatividade é um verdadeiro problema para as empresas, gerando prejuízo considerável. Após o processo de recrutamento e seleção, a organização também investe no período de onboarding e treinamento do novo colaborador. Quando o funcionário tem seu contrato rompido em poucos meses, o valor investido em sua qualificação é incompatível ao retorno oferecido para a empresa.
Saber calcular o valor da taxa de turnover é essencial para evitar esse prejuízo. Quanto menor a rotatividade, melhor para a organização, sendo que o ideal é mantê-la abaixo de 10%. Um valor igual ou acima, exige medidas ágeis para a retenção de talentos.
Para calcular a rotatividade dos colaboradores, basta a aplicar a seguinte fórmula:
Turnover (%) = número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos no mesmo período x 100
O ideal é ter um acompanhamento anual sobre essa taxa, entretanto, se a sua empresa está em expansão e passando por um momento de contratações, o acompanhamento mensal é o mais indicado.
Vale ressaltar que as medidas de retenção de um colaborador começam no processo de recrutamento e seleção. Quando há um processo bem desenhado e organizado, definindo o perfil da pessoa a ser contratada antes mesmo de começá-lo, maiores as chances de permanência do novo colaborador.
Pensando nisso, entender o que é o perfil comportamental e o seu impacto na organização é fundamental. As contratações mais eficientes tendem a diminuir a taxa de turnover e a privilegiar a formação de equipes de alta performance.
2. Absenteísmo em indicadores
A ausência do trabalhador no posto de trabalho pode causar alguns problemas, como a queda da produtividade da empresa. Afastamentos e atrasos podem ser reflexos do nível de satisfação dos colaboradores em suas funções ou da pressão que estão sofrendo.
Acompanhar o índice de absenteísmo é fundamental para garantir a saúde da empresa, não apenas em termos financeiros, mas também físico — pensando no bem-estar dos colaboradores. É por meio desse monitoramento que será possível detectar se determinado problema é recorrente e está afetando o engajamento dos funcionários.
Por meio do fator Bradford, a empresa pode calcular a taxa de absenteísmo. O ideal é acompanhar essa taxa mensalmente, tentando mantê-la abaixo de 450.:
Fator Bradford = F x F x D
Sendo F a frequência de faltas; e D, o número total de dias ausentes.
A taxa de absenteísmo pode proporcionar diferentes análises. Em casos recorrentes de problemas de saúde em determinado setor, por exemplo, é possível fazer uma avaliação sobre a ventilação do espaço, a distribuição de álcool em gel para higienização, ou seja, medidas que podem diminuir a disseminação de possíveis vírus.
3. Presenteísmo
Você sabe a diferença entre o absenteísmo e o presenteísmo? Enquanto o primeiro, como vimos anteriormente, pode ser mensurado de maneira mais objetiva — pois o colaborador não registra sua presença no posto de trabalho —, o segundo requer mais cuidado e atenção.
O presenteísmo pode ser um problema silencioso para muitos gestores de pessoas, afinal o colaborador está presente na empresa, mas não consegue render o quanto necessário. É essencial ter uma política de desempenho, que apresente métricas e objetivos para cada cargo.
Acompanhar as taxas de desempenho e entregas dos colaboradores ajuda a perceber se está tudo dentro da normalidade. Quando um colaborador apresenta uma performance abaixo da esperada, existem diferentes motivos para serem analisados e uma conversa com entre o gestor e o colaborador pode ajudar a entender.
Algumas motivações que pode provocar o presenteísmo são: insatisfação (seja individual ou coletiva), desânimo com as funções delegadas, estresse, pressão do ambiente, conflito interno, pessimismo, problemas pessoais ou baixa oportunidade de crescer na carreira.
4. Indicadores para Recrutamento e Seleção
Como dissemos, o processo de recrutamento e seleção pode ter impactos na retenção de talentos e na gestão do capital humano da empresa. Por isso, ter indicadores para acompanhar o progresso das etapas que esse setor é responsável ajuda a compreender a efetividade das ações.
Uma maneira de conseguir perceber a efetividade da descrição e da divulgação das vagas é por meio do cálculo referente ao prazo de abertura. Cada função tem um tempo adequado para ser fechado, alguns são mais específicos e desafiadores, como a contratação de gestores, CEO etc. Outras, por sua vez, são mais ágeis.
A taxa significativa para saber se o setor está conseguindo fechar a maioria das vagas dentro do prazo, sem atrasos, é:
Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100
O ideal é tentar manter esse valor mais próximo de zero possível. Assim, podemos perceber que o andamento do processo de recrutamento e seleção é adequado.
5. Satisfação dos colaboradores
O engajamento dos colaboradores é capaz de impulsionar a produtividade e o relacionamento com o trabalho desempenhado. Existem diferentes elementos que influenciam nesse ponto: o ambiente, os colegas, a gestão etc.
Por meio da pesquisa de clima organizacional, o RH fica ciente sobre o grau de satisfação dos colaboradores e a empresa. Para tanto é realizado um rápido questionário nos funcionários, para que eles possam apresentar — de forma anônima — suas impressões em torno do cotidiano empresarial.
As perguntas precisam seguir um raciocínio lógico e estar coerente ao que a empresa gostaria de analisar. Além disso, é importante que a gestão esteja atenta para as realidades que podem não ser refletidas na pesquisa, pois há momentos que os funcionários optam por omitir algumas informações com risco de represálias.
Para dados realmente construtivos, é essencial que seja criado um ambiente seguro para os colaboradores. Eles não podem sentir que suas opiniões são oprimidas ou podem gerar problemas futuros.
Os indicadores de RH são essenciais para conseguir dimensionar o caminho que a empresa seguirá. Apresentando possibilidades de alterações — quando necessárias. Uma organização que não mensura seus dados, corre o risco de trabalhar sobre o imprevisível e não conseguir crescer.
Uma forma de ajudar na mensuração dos indicadores é utilizar plataformas digitais. Confira vantagens de contar com um software de gestão de recursos humanos na sua empresa!
Texto desenvolvido por Giuliano Sales, analista de marketing de conteúdo da Sólides.