Quanto custa um colaborador para a empresa é uma das questões-chave do RH estratégico.
Afinal, só é possível avaliar o retorno dos funcionários e a qualidade das contratações a partir dessa informação, que também orienta o orçamento da empresa.
De modo geral, os custos ultrapassam o dobro do salário bruto e, em alguns casos, chegam a triplicar — principalmente por conta dos impostos sobre a folha.
Mas, no fim das contas, o que realmente importa não é quanto custa um colaborador para a empresa: e sim o quanto ele compensa esse custo com produtividade e lucratividade.
Por isso, vamos entender como calcular o custo efetivo total do empregado e seu custo-benefício para a empresa.
Siga a leitura e descubra se suas contratações valeram a pena.
Você sabe quanto custa um colaborador para a empresa?
Para além do salário, é fundamental saber quanto custa um colaborador para a empresa para avaliar o desempenho da equipe e decidir sobre contratações.
Não é novidade que o Brasil possui uma legislação trabalhista complexa, que pode chegar a triplicar o valor da remuneração em encargos, obrigações e benefícios.
Não à toa, uma das pautas do governo atual é promover a desoneração da folha de pagamento, com o objetivo de gerar emprego e consolidar os salários.
Segundo o relator da reforma tributária na Câmara, as empresas pagam cerca de 20% sobre a folha atualmente — o que onera o país como um todo – e defende a redução dos impostos pagos para contratar no país, além de afirmar que esse ponto será incluído no texto da reforma.
Ou seja: mudanças estão a caminho. Mas, até lá, você precisa saber quanto seus colaboradores estão custando efetivamente, tanto para abrir novas vagas quanto para avaliar o custo-benefício da equipe atual.
Como calcular quanto custa um colaborador para a empresa
Para calcular quanto custa um colaborador para a empresa, é preciso levar em conta o regime tributário escolhido pela empresa, programa de benefícios, salário bruto e outras variáveis.
De modo geral, você precisa contabilizar os seguintes aspectos:
Vale-transporte, vale-refeição e demais benefícios
O primeiro custo que deve ser adicionado ao valor do salário é o do vale-transporte, que é um direito garantido por lei.
De acordo com a CLT, o trabalhador pode optar por esse benefício e contribuir com 6% do valor total.
Já o vale-refeição e vale-alimentação são opcionais, ou, em alguns casos, determinados por convenção coletiva.
Além disso, a empresa pode arcar com outros benefícios como plano de saúde, plano odontológico, auxílio-creche, etc.
Encargos sociais da CLT
Na categoria de encargos sociais, estão todos os impostos cobrados sobre a folha de pagamento.
Esses tributos variam conforme o regime tributário escolhido pela empresa (Simples Nacional, Lucro Presumido ou Lucro Real).
Para qualquer um dos regimes, estes são os impostos básicos:
- 13º salário;
- 8% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
- Férias e ⅓ proporcional;
- Descontos previdenciários sobre 13º/salário/férias/descanso semanal remunerado.
Lembrando que a contribuição ao INSS deve ser deduzida diretamente na folha de pagamento.
No caso das empresas optantes pelo Lucro Presumido ou Lucro Real, é preciso adicionar encargos como a alíquota de terceiros (financiamento do SENAI, SESI e SESC) de 3%, Seguro Acidente de Trabalho (3%) e Salário-Educação (2,5%).
Para descobrir exatamente quais são os tributos da sua empresa, não se esqueça de conferir as mudanças na legislação pós-Reforma.
Bônus, horas extras e remuneração variável
Além dos benefícios e encargos legais, você também deve adicionar os bônus, horas extras e qualquer tipo de remuneração variável ao custo do colaborador.
No caso, há empresas que utilizam políticas de remuneração por competências, prêmios de produtividade ou mesmo a conhecida Participação nos lucros e resultados (PLR).
Lembrando que as comissões também devem ser contabilizadas no valor final.
Custos de treinamento
Muitas empresas se esquecem de incluir os gastos de treinamento dos colaboradores, mas esse valor pode fazer diferença no custo efetivo final do empregado.
Na realidade, os recursos aplicados em treinamento e desenvolvimento são investimentos, pois a expectativa é de que a empresa tenha um retorno significativo ao qualificar seu pessoal.
Ainda assim, é preciso incluir esses valores no cálculo, para chegar a um custo-benefício mais preciso.
Como definir o custo-benefício de um colaborador
Depois de saber quanto custa um colaborador para a empresa, vem a parte mais importante: determinar o retorno sobre o investimento nesse talento.
Afinal, o custo-benefício dos recursos humanos é medido a partir da produtividade que cada colaborador entrega, em relação aos custos que representa para o RH.
Há inúmeras formas de fazer esse cálculo, mas você pode ir pelo caminho mais simples e determinar o ROI dos funcionários.
Para isso, basta somar os gastos com cada colaborador durante um período específico e comparar com uma métrica de produtividade no mesmo intervalo de tempo — que pode ser o número de horas trabalhadas, lucratividade, itens produzidos, serviços prestados, etc.
O indicador mais adequado vai depender da sua área de atuação, mas o importante é ter parâmetros para comparar o custo do pessoal com os resultados proporcionados ao negócio.
Melhore seu ROI
Agora que você sabe quanto custa um colaborador para a empresa, é hora de melhorar o ROI com contratações de qualidade.
Você pode encontrar um profissional ideal para a sua vaga e reduzir em até 70% o tempo de contratação, além de contratar com 5 vezes mais eficiência.
Assim, você pode selecionar as habilidade e experiências que deseja e convidar seus potenciais candidatos para entrevistas na própria plataforma, ganhando tempo e refinando sua busca.
Com um processo seletivo mais ágil e certeiro, você tem grandes chances de aumentar o ROI do seu capital humano a cada contratação.